اتجاهات العاملين نحومستويات الضغط في السعوديه!

تتركز الأهمية التي توليها هذه الدراسة بشقيها النظري والميداني في تحقيق الأهداف التالية:1 – التعرف على طبيعة ضغط العمل الذي يتعرض له الفرد وأهم المصادر المسببة له سواء في منظمات الدول المتقدمة أو في عالمنا العربي.2 – التعرف على أهم الآثار التي تنتج عن ضغط العمل على كل من الفرد والمنظمة سواء في منظمات الدول المتقدمة أو في عالمنا العربي.3 – التعرف على الاستراتيجيات التي يمكن بواسطتها التقليل أو الحد من ضغوط العمل التي يتعرض لها الفرد.4 – التعرف على مدى التباين- إن وجد- بين أفراد عينة الدراسة حول مصادر الضغط المختلفة بناءً على اختلاف القطاعات التي يعملون فيها(العام/ الخاص).5 – التعرف على مدى التباين بين أفراد العينة حول إدراكهم لمصادر ضغوط العمل المختلفة وفقاً لتباينهم في كل من (الجنسية- طبيعة الوظيفة).6 – التعرف على مدى التباين بين الأفراد وفقاً لخصائصهم التعليمية والعمرية وإدراكهم لمتغيرات ضغط العمل.7 – بث مزيد من الاهتمام لدى الكتّاب العرب والباحثين لتناول موضوع ضغط العمل وإبراز أهميته للمدير العربي في منظماتنا العامة والخاصة في عالمنا العربي.8 – محاولة تقديم بعض التوصيات في ضوء ما يتوصل إليه من نتائج الدراسة الميدانية.فروض الدراسةلتحقيق الأهداف التي ننشدها في هذه الدراسة، وخاصة الميدانية منها، فإننا سنحاول استخدام الطرق الإحصائية الملائمة في فحص مدى صحة أو خطأ الفروض الأساسية رابعاً: - نتائج الدراسة والتوصيات:استهدفت هذه الدراسة استطلاع آراء عينة عشوائية من الموظفين السعوديين وغير السعوديين في القطاعين العام والخاص عن مستويات الضغط التي يتعرضون لها في أعمالهم، ولهذا تم الاستعانة بأداة استبانة تم توزيعها على أفراد العينة، حيث تم توزيع (500) استمارة على الأجهزة الحكومية الخدمية والإنتاجية وكذلك بعض منشآت القطاع الخاص (300 للقطاع العام و200 للقطاع الخاص)، بلغ العائد من تلك الاستمارات ما مجموعه (385) استمارة من القطاعين العام والخاص، تمت معالجتها بالطرق الإحصائية الملائمة لإثبات صحة أو عدم صحة الفرضيات الأساسية التي اعتمدت عليها الدراسة.بعد إجراء المعالجات الإحصائية المناسبة، وبعد عرض النتائج التي تم التوصل إليها ومناقشتها في السياق السابق، سنحاول فيما يلي استعراض أهم النتائج التي تم التوصل إليها:1 – تبين وجود مستويات ضغط متباينة لدى جميع أفراد العينة في كلا القطاعين، غير أن القطاع العام كان الأكثر تعرضاً لضغوط العمل التي يأتي في مقدمتها النمو والتقدم المهني والظروف المالية للعمل، بالإضافة إلى كمية ونوع العمل، أما القطاع الخاص فهو يعاني كذلك من مستويات ضغط وبفروق معنوية بين أفراد العينة، ويأتي في مقدمة تلك الضغوط نوع العمل وكمية العمل وصراع الدور، وقد برزت فروق معنوية بين أفراد العينة في كلا القطاعين العام والخاص في مستويات ضغط العمل الناتجة عن كمية العمل والنمو والتقدم المهني والظروف المادية للعمل.2 – أما عن علاقة الجنسية بضغوط العمل فقد اتضح وجود علاقات بين أفراد العينة والجنسية، حيث أتضح وجود فروقات إحصائية بين معظم مستويات الضغط والجنسية، إلا أن السعوديين كانوا أكثر من غير السعوديين تعرضا لمستويات ضغط العمل وخاصة فيما يتعلق بنوع العمل والنمو والتقدم المهني وصراع الدور، بينما تقل تلك المستويات من الضغوط لدى غير السعوديين، إذا تظهر أهم مستويات الضغط لدى غير السعوديين في كمية العمل والظروف المادية، أما مستوى الضغط الكلي فكان السعوديون أكثر معاناة في المتوسط العام للضغط من غير السعوديين.3 – ومن حيث علاقة مستويات الضغوط بالقطاع والجنسية، فأوضحت النتائج أن السعوديين يواجهون ضغوطاً أعلى من غيرهم في القطاع الخاص، بينما تقل معاناتهم في القطاع العام، وعلى العكس من ذلك فإن معاناة غير السعوديين في القطاع الخاصة أقل بروزاً من السعوديين إذ تظهر معاناتهم أكثر في القطاع العام.4 – أما عن طبيعة الوظيفة فقد أظهرت النتائج فروقاً إحصائية معنوية بين الوظائف الإدارية فيما يتعلق بمستويات ضغط العمل الناتجة من كمية العمل ونوع العمل، وغموض الدور والنمو والتقدم المهني والظروف المادية للعمل، أما مستوى الضغط العام فقد كان أعلى بالنسبة للوظائف الإدارية وخاصة ما يتعلق بكمية العمل وغموض الدور والنمو والتقدم المهني.5 – وعن علاقة المستوى بمستويات الضغط لدى أفراد العينة أشارت النتائج إلى وجود علاقة بين المستوى التعليمي ومستويات ضغط العمل حيث ترتفع مستويات ضغط العمل بانخفاض المستوى التعليمي في جميع متغيرات الدراسة عدا متغير النمو والتقدم المهني حيث يأخذ علاقة طردية، إذ يرتفع مستوى الضغط في هذا المتغير مع ارتفاع مستوى التعليم، وعن أكثر مستويات التعليم تعرضاً للضغط اتضح أن المستوى التعليمي من الابتدائي إلى الثانوي أكثر المستويات معاناة للضغط، إذ يتعرضون أكثر من غيرهم للضغوط في أربع مستويات هي صراع الدور ونوع العمل وكمية العمل وغموض الدور.6 – وحول العلاقة بين العمر ومستويات ضغط العمل كشفت الدراسة عن وجود فروق معنوية بين الفئات العمرية لأفراد العينة، حيث ينخفض مستوى الضغط لدى فئات العمر (34) فأكثر ويرتفع لدى فئات العمر(18-25) وفئات العمر (26-33) ما عدا متغير النمو والتقدم المهني إذ يرتفع بارتفاع فئات العمر، أما أكثر الفئات العمرية تعرضاً للضغوط فقد اتضح أن أصحاب فئات العمر (18-25) أكثر الفئات العمرية لعينة الدراسة شعوراً بالضغوط وخاصة فيما يتعلق بنوع العمل وكمية العمل والظروف المادية للعمل.من خلال النتائج التي تم التوصل إليها في هذه الدراسة في شقيها النظري والميداني يتضح أهمية موضوع ضغوط العمل التي أصبحت تشكل حقيقة يصعب تجاهلها، إذ أنها نتيجة حتمية لعمليات التفاعل التي تتم بين الفرد وبيئته التنظيمية، وانطلاقاً من النظرة الحديثة للمنظمة وللإنسان الذي يعمل بها والتي تطالب بضرورة توافر بيئة تنظيمية صالحة للإنتاج وللعطاء، وحيث أن العنصر البشري يمثل الدعامة الحقيقة للإنتاجية، فإن تعرضه لأي مثير قد ينعكس على أدائه، وبالتالي تتأثر الإنتاجية الكلية للمنظمة، لذا فإن توافر البيئة المناسبة للعنصر البشري سيدفع إلى المزيد من العطاء، وسيساعد على إزالة المعوقات التي تؤدي إلى انخفاض مستوى الأداء وضعف العائد والمردود الاقتصادي للمشروعات.يتضح من خلال المناقشات السابقة مدى تعرض الفرد للعديد من الضغوط المنبعثة من مصادر عديدة، وكيف أن هذه الضغوط تولد في الغالب نتائج سلبية على الفرد، يبرز أهمها في تدهور صحته النفسية والجسدية، وانعكاس ذلك على إنتاجيته، إن هذه الآثار تتطلب من الإدارة العمل على جعل بيئة التنظيم أكثر جاذبية للفرد ومحاولة الحد من المعوقات التي قد تعيق الفرد عن الأداء.وعليه نقوم بتقديم بعض الاقتراحات التي يمكن أن تساعد في تقليل معاناة الأفراد من ضغوط العمل، وذلك على النحو الآتي:1 – نظراً للأهمية التي يحظى بها موضوع ضغوط العمل على المستوى العالمي، فإن درجة الاهتمام به في عالمنا العربي تبدو قليلة أو نادرة، لذا فإن الدعوة موجهة إلى الكتاب العرب والباحثين في الجامعات ومراكز البحوث إلى إجراء المزيد من الدراسات للتعرف على مسبباته والآثار التي يخلفها ووسائل العلاج في عالمنا العربي.2 – الاهتمام بعمليات الاختيار والتعيين، والتوفيق بين متطلبات الوظيفة وخصائص وقدرات الأفراد، حتى يمكن تحقيق قدر أكبر من التوافق بين الفرد ومتطلبات الوظيفة.3- العمل على زيادة الاهتمام بالبرامج التدريبية لزيادة تفهم العاملين بالأدوار المناطة بهم وتزويدهم بالمهارات التي تساعدهم على تكوين معارف فنية وسلوكية تؤهلهم لممارسة أعمالهم بصورة أكثر فاعلية، والحد من ضغوط العمل التي قد تنتج من بيئة العمل المحيطة.4 – تحسين ظروف العمل المادية، وجعل بيئة العمل أكثر جاذبية، وإزالة ما يسبب النفور لدى الفرد، حتى يكون الفرد أكثر اندفاعا نحو العمل، وهذا يتطلب الاهتمام بتوفير وسائل الأمن والسلامة للفرد في عمله، مما يبعث في نفسه روح الاطمئنان في بيئة العمل مما يدفعه لمزيد من الأداء والإنجاز.5 – العمل على تحسين إجراءات العمل وتوضيحها للعاملين حتى يكون الفرد على دراية بالأدوار المنوطة به، وحدود صلاحياته ومسؤولياته، وذلك بإصدار الأدلة التنظيمية التي توضح تفاصيل جميع النشاطات والمهام التي تتم داخل التنظيم، وكذلك أوصاف الوظائف التي تحتويها الخريطة التنظيمية وعلاقة هذه الوظائف مع بعضها البعض، ونظام المكافآت، ونظام الثواب والعقاب، وغير ذلك من الأنظمة والقواعد التي تحدد سير العمل، وهذا يساعد في التقليل من مصادر صراع وغموض الدور التي يواجهها الفرد في عمله.6 – الاهتمام بأنظمة الترقية ووضع الأسس والقواعد التي تكفل المساواة للجميع، والعمل على إزالة معوقات الترقية سواء أكانت إدارية أو مالية، لأن حرمان الفرد من أحد حقوقه يسبب انعكاسات سلبية على الفرد والأداء.7 – النظر في أسلوب توزيع الأعمال بين الأفراد، بحيث يعتمد على أساس علمي، وبما يتفق ومواصفات الفرد والعمل ذاته، ومراعاة العدالة والمساواة في استخدام أسلوب توزيع الأعباء على الأفراد.8 – ضرورة مراعاة حجم ومستويات ضغوط العمل بالنسبة للعمالة العربية ومراعاة إعادة النظر في شكل علاقات العمل السائدة حتى تتحقق أهداف المملكة العربية السعودية من استخدام هذه العمالة.